Talentmanagement

Talente finden, fördern und binden

 

Zielsetzung

 

1. Vakante Stellen sollen qualitativ sehr gut besetzt werden

2. Die Nachfolge muss gesichert werden

3. Mitarbeiter sollen Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden

 

Umsetzung

Talentmanagement beinhaltet drei personalpolitische Maßnahmen:

- Suche nach Talenten

- Förderung der Talente

- Bindung der Talente an das Unternehmen

 

Ziel ist nicht nur qualifiziertes Personal zu finden und Potenziale zu erkennen, sondern auch wertvolles Know-how im Unternehmen zu erhalten um die Produktivität zu steigern und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Ab einer Unternehmensgröße von 15 – 20 Mitarbeitern sollte die Personalabteilung eines Unternehmens stark besetzt werden und in der obersten Unternehmensebene eingeordnet sein. Mittel- bis langfristige Entwicklungsstrategien müssen ausgearbeitet und vor allem umgesetzt werden. Wer qualifizierte Bewerber ins Unternehmen holen will braucht ein ausgeklügeltes Talent Management.

 

Folgende Schritte sind wichtig:

 

1. Personalgewinnung (Recruiting)

 

.Fach- und Führungskräfte werden nur gewonnen, wenn attraktive Arbeitsbedingungen, Arbeitsinhalte und Entwicklungsmöglichkeiten angeboten werden. Moderne Recruitingstrategien müssen fest in den Arbeitsablauf eingefügt werden, Active Sourcing, Social Recruiting und Employer Branding sollten bei der Suche nach neuen Mitarbeitern selbstverständlich sein. Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist wichtig, muss authentisch sein und vor allem gut kommuniziert werden, damit sich der Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren kann. In der heutigen Zeit bewirbt sich das Unternehmen um den Mitarbeiter, deshalb setzen Kandidaten einen respektvollen Umgang voraus. Späte Rückmeldungen, lange Bearbeitungszeiten, keine Erstattung von Fahrtkosten, unprofessioneller Umgang im Bewerbungsgespräch, kein Feedback, all dies ist keine Werbung für ein Unternehmen.

 

 

 

2. Potenzialanalyse (Relationship Management)

Auch das Potenzial der vorhandenen Mitarbeiter gewinnt immer mehr an Bedeutung und muss nicht nur erkannt, sondern auch konsequent ausgebaut werden. Es darf auf keinen Fall verloren gehen. Talentförderung muss alle Mitarbeiter im Unternehmen mit einbeziehen, nicht nur die „High-Potentials, also der Führungskräftenachwuchs, sondern auch die Mitarbeiter auf den unteren Ebenen müssen gefördert werden um die Zufriedenheit im Team  und das Selbstwertgefühl zu stärken.

Es gibt unter allen Mitarbeitern Karriereerwartungen, nicht alle können erfüllt werden, aber man kann neue, interessante und vor allem herausfordernde Aufgaben verteilen und somit jedem Mitarbeiter Entwicklungsmöglichkeiten anbieten. Wird das konsequent auf allen Ebenen klar kommuniziert steigert diese Maßnahme die Mitarbeiterbindung enorm.

Die Potenzialeinschätzung sollte immer von höchster Ebene durchgeführt werden, das ist Chefsache und nicht delegierbar, wer die Ziele setzt muss auch die Ressourcen verantworten.

 

 

3. Mitarbeiterbindung

Talente sind auf dem Arbeitsmarkt rar, weil sie eine hohe Relevanz in der Unternehmensstrategie haben. Wenn sie abgeworben werden verliert das Unternehmen umfangreiches Know-how, das nicht nur Geld kostet, sondern vor allem viel Zeit für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters  in Anspruch nimmt. Dieser Fluktuation muss mit einem professionellen Feedbacksystem und konsequenter Karriereplanung mit den entsprechenden Anreizen entgegengewirkt werden.

 

 

4. Operative Unternehmensentwicklung

Hier werden Konzepte entwickelt und Regeln festgelegt, Budgets erstellt, die Umsetzung von Prozessen kontrolliert, effektive Entwicklungsmöglichkeiten erarbeitet und personalrelevante Auswirkungen auf den Unternehmensprozess und die damit verbundene Strategie berücksichtigt.

Hier wird entschieden, welche Mitarbeiter entwicklungsfähig und vor allem entwicklungsbereit sind und wie sie gefördert werden können. Dazu müssen Fähigkeitsprofile erstellt und Entwicklungsmöglichkeiten erarbeitet werden. Nur wenn die Erwartungen der Unternehmensführung und die Erwartungen der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt sind, steigt die Mitarbeitermotivation und Widerstände gegen geplante Umstrukturierungen sinken.

 

 

 

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